In letzter Zeit nimmt die Sorge rund um einen möglichen Blackout zu. Sowohl im privaten Umfeld als auch in den Betrieben gibt es vermehrt Überlegungen, ob und wie man sich für den Fall der Fälle vorbereiten sollte. In folgenden Kurzbeitrag zum Thema Blackout werden Aspekte aus dem Blickwinkel des Personalwesens und des Arbeitsrechts genauer beleuchtet.
Nach dem derzeit üblichen Verständnis wird als Blackout ein länger (mehrere Tage) andauernder und überregionaler Stromausfall bezeichnet. Ein Blackout könnte beispielsweise mehrere Bundesländer, mehrere Staaten oder im Extremfall sogar ganz Europa umfassen. Die Konsequenzen eines Blackouts können sehr vielfältig sein, da im Prinzip nichts mehr funktioniert, was in irgendeiner Form von Strom abhängig ist. Betroffen wären im Falle eines Blackouts beispielsweise
Es lässt sich nicht vorhersagen, ob und wann ein Blackout kommen wird. Einige Experten gehen jedoch davon aus, dass es nur eine Frage der Zeit ist, wann die Zivilgesellschaft mit einem Blackout konfrontiert sein wird. Aus diesem Grund ist es besonders auch für Unternehmen wichtig, für allfällige Blackouts Vorsorge zu treffen.
Unternehmen sollten sich überlegen, in welchen Bereichen und in welcher Weise sie von einem Blackout betroffen wären. Es empfiehlt sich, entsprechende Notfall- und Alarmpläne in Papierform zu erstellen und bereitzuhalten, auch wenn dies im Zeitalter der Digitalisierung ungewöhnlich klingt. Derartige Notfall- und Alarmpläne sollten auszugsweise folgende Punkte beinhalten:
Ein Blackout-Szenario entbindet Arbeitnehmer nicht automatisch von der Arbeitspflicht. Werden Arbeitnehmer im Betrieb benötigt, wäre die Abwesenheit nur dann gerechtfertigt, wenn
Arbeitgeber sollten bereits im Vorfeld festlegen, welche Arbeitnehmer als Schlüsselkräfte im Krisenfall vor Ort benötigt werden. Dabei sollten private Umstände der jeweiligen Arbeitnehmer (z.B. Betreuungspflichten) sowie deren Mobilität berücksichtigt werden. Da öffentliche Verkehrsmittel in einem Blackout ausfallen, sind naturgemäß jene Mitarbeiter deutlich besser verfügbar, denen ein eigenes Auto zur Verfügung steht.
Ob und in welchem Umfang Mitarbeiter von sich aus Vorkehrungen zu treffen haben, hängt natürlich auch davon ab, ob ein Blackout bereits vorhersehbar ist. Gibt es konkrete Anzeichen (z.B. Vorwarnungen in den Medien), haben Arbeitnehmer (besonders jene, die im betrieblichen Notfall- und Alarmplan als Schlüsselkräfte definiert sind) sämtliche zumutbare Vorbereitungen zu treffen, um ihre arbeitsmäßige Verfügbarkeit zu gewährleisten (z.B. ausreichende Betankung des PKW). Die Pflicht zur Anwendung derartiger Vorkehrungen (im Sinne einer Schadensminderungspflicht) ergibt sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers.
Auch wenn eine Überstundenleistungspflicht normalerweise der Vereinbarung bedarf, besteht im Fall eines Blackouts – da dieser wohl als Notstand zu qualifizieren ist – aufgrund der Treuepflicht auch ohne vertragliche Vereinbarung eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung dringend nötiger Überstunden. Nur besonders schwere Gegeninteressen des Arbeitnehmers (z.B. Betreuung eines Kleinkindes, wenn sonst niemand dafür zur Verfügung steht) könnten einen berechtigten Verweigerungsgrund darstellen.
Wenn die Arbeitsleistung unterbleibt, ist die Frage der Entgeltfortzahlungspflicht anhand der allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien zu beurteilen. Bei einem Blackout handelt es sich um ein die Allgemeinheit betreffendes Ereignis höherer Gewalt, das weder der Arbeitgeber- noch der Arbeitnehmersphäre zuzurechnen ist („neutrale Sphäre“). Folglich geht die vorherrschende Rechtsansicht davon aus, dass während eines Blackouts keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht.
Da für das Unterbleiben der Arbeit während eines Blackouts i.d.R. kein Entgelt gebührt (siehe die Ausführungen im vorigen Punkt), werden Arbeitnehmer aus monetären Gründen durchaus daran interessiert sein, anstatt der entgeltfreien Blackout-Zeit Urlaub zu vereinbaren, um weiterhin Entgelt zu beziehen. Aufgrund der während eines Blackouts chaotischen Verhältnisse und beschränkten Kommunikationsmöglichkeiten wird dies jedoch in der Praxis oft nicht zeitgerecht möglich sein. Übrig bliebe damit nur die Möglichkeit einer rückwirkenden Urlaubsvereinbarung. Während rückwirkende Urlaubsvereinbarungen unter normalen Umständen arbeitsrechtlich sehr problematisch sind, können sie in besonderen Ausnahmefällen als zulässig gewertet werden. Eine auf Wunsch des Arbeitnehmers für die Zeit eines (entgeltfreien) Blackouts rückwirkende Urlaubsvereinbarung ist zweifellos als zulässiger Ausnahmefall anzusehen.
Es gibt zwar keine allgemeine Regelung, dass behördliche Meldefristen bei einem Blackout automatisch unterbrochen werden, allerdings ist davon auszugehen, dass blackout-bedingte Fristversäumnisse bei Unmöglichkeit der Fristeinhaltung als gerechtfertigt und entschuldigt gelten.